Choď na obsah Choď na menu
 


VÝSLEDKY PRÁCE

 

 

 

Konflikt na pracovisku nie je ničím výnimočným. Konflikty nás neustále obklopujú. Pričom stačí tak málo. Stačí mať v súkromnom živote nejaký problém, stretneme sa s nervóznymi kolegami, či šéfom a konflikt je tu. Za veľkým výskytom konfliktov sa často skrýva manažér, ktorý tieto prejavy úmyselne, či neúmyselne podporuje. Má záľubu v intrigách, v nespravodlivosti, preťažovaní svojich podriadených. Konflikty rieši vyhýbaním sa priamemu jednaniu a  riešeniu problémov. Rady ako môžeme konflikt zvládnuť bez ujmy na zdraví som vypracovala vo svojej práci, pretože ako som sa dozvedela na základe dotazníka (Príloha A), riadiaci pracovníci nielen nepoznajú metódy riešenia konfliktov, ale ani si nehľadajú potrebné informácie o možných postupoch ich riešenia. Až 60% riadiacich pracovníkov nepozná metódy riešenia konfliktov. Pričom v súčasnej dobe existuje veľmi široká ponuka manažérskych školení a výcvikov. Existujú možnosti od zahraničných konzultačných firiem cez množstvo ponúk tuzemských a zahraničných inštitúcii i jednotlivcov. A predsa sa v podnikoch neustále stretávame s neriešenými konfliktnými situáciami a neškolenými manažérmi.

 

 

 

Ľudí môžeme rozdeliť do určitých skupín podľa ich typu správania, povahových čŕt a podobne. Je to človek súťaživý, ktorý presadzuje vlastné záujmy na úkor všetkých ostatných. Ďalej človek prispôsobivý, či vyhýbajúci sa. Spolupracujúci je opakom vyhýbajúceho sa, pretože sa zapája do riešenia konfliktov a spolupracuje s oboma stranami a snaží sa pomôcť, nie uškodiť. Kompromisný človek sa kolíše medzi súťaživosťou a prispôsobivosťou a neustále hľadá strednú cestu, ktorá nie vždy existuje.

 

Ja som podľa vlastného dotazníka (Príloha A, B) rozdelila ľudí podľa veku a odpracovaných rokov vo firme.

 

 

 

Ďalej som sa pýtala na to, ako vnímajú pracovnú klímu. Zistila som, že zamestnanci sú zdanlivo spokojní, rovnako ako i riadiaci pracovníci. Je možné, že pracovníci družstiev si natoľko zvykli na konflikty, že ich vnímajú ako samozrejmosť a nie problém. Avšak našli sa i takí, ktorí si uvedomujú existenciu konfliktu a majú problémy pri ich zvládaní.

 

Pri otázke kto konflikty zväčša vyvoláva som zistila podľa dotazníka (Príloha B), že väčšinou sú to samotní riadiaci pracovníci, ktorí by mali práve naopak konflikty riešiť, alebo sa snažiť obmedziť ich výskyt. Taktiež sa sťažovali na konflikty prichádzajúce zvonka. Tieto problémy narušujú vzťahy medzi zamestnancami a ničia vytvorené tímy, čo sa často odzrkadľuje na pracovných výsledkoch.

 

Ukázalo sa, že zamestnanci konflikty radšej vôbec neriešia (Príloha B), alebo to len rozoberajú s kolegami. Z päťdesiatich opýtaných až sedemnásti konflikty vôbec neriešia, piati ich riešia so zodpovedným vedúcim, dvadsaťjeden pracovníkov diskutuje o probléme so svojimi kolegami a ôsmi ich riešia samostatne bez akejkoľvek pomoci.

 

Riadiaci pracovníci sa sťažujú na nedostatok otvorenej komunikácie, nepriaznivé rozdelenie úloh, vyvyšovanie sa nad ostaných, zlý postoj ku konfliktom, nedostatočnú mzdu, ohodnotenie práce, toleranciu, či dôveru, ktorá je pri riešení konfliktných situácii veľmi dôležitá a nevyhnutná.

 

 Ako všetci veľmi dobre vieme, podnik a jeho činnosť závisí od zamestnancov. Sú to piliere, na ktorých je organizácia postavená. Často sú tieto piliere nedocenené. Ak zamestnanci nemajú motiváciu, stráca sa tým i kvalita ich práce a niektorí sú dokonca kvôli zdravotným problémom nútení opustiť svoje pracovisko. Manažéri majú tendenciu motivovať pracovníkov len finančným odmeňovaním, avšak to nie je jediná možnosť motivácie pracovníkov. Stále sa mnoho zamestnancov oprávnene sťažuje na zlé medziľudské vzťahy, na nedostatok ocenenia a uznania. Mnohí pracovníci odchádzajú po celoživotnom zamestnaní, bez pocitu, že si organizácia ich prínos vážila a dala im to najavo.

 

Únik do snov a fantázie je častou náhradou za reálne uspokojenie potrieb, čo je pozitívny jav, avšak problém nastáva, keď potláčajú realitu. Únik k chorobe je reakciou, s ktorou sa na pracoviskách stretávame pomerne často. V náročných situáciách ako je veľké pracovné zaťaženie, obdobie vážneho rozhodovania i prepúšťanie.

 

Pokiaľ problém nezvládneme sami, nájdeme si spojencov, vyžiadame si profesionálnu pomoc. Existuje celá rada odborníkov, ktorý k nám budú pristupovať s plnou vážnosťou a budú sa nám snažiť pomôcť a poradiť. Podporu môžeme očakávať aj od ľudí, ktorí už niečo podobné zažili. Pri strese nesmieme zabúdať na svojich priateľov a známych. Práve s nimi sa môžeme poradiť o svojom ďalšom postupe. Nielen z rozhovorov s priateľmi, ale aj z vlastnej skúsenosti zistíme, ako rozdielne ľudia reagujú na problémy a ťažkosti.

 

Ak chceme problémom predísť, je dobré začať ich riešiť od seba samého. V prvom rade ide o získanie sebaistoty, aby sme dokázali zachovať chladnú hlavu. Musíme veriť vo vlastnú osobu a schopnosti. Musíme si zachovať pripravenosť premýšľať a hovoriť. Pre reguláciu konfliktu majú omnoho väčší význam komunikačné schopnosti než odborné vedomosti. Pričom komunikácia je nevyhnutným, no nie dostačujúcim predpokladom vyriešenia konfliktu. Poznáme faktory, ktoré sú taktiež rovnako dôležité na ovplyvnenie konfliktu, ako sú osobnostné vlastnosti a hodnoty účastníkov, typ problému a jeho význam pre obe strany, prostredie, v ktorom konflikt prebieha, stratégia riešenia, strach, charakteristiky oboch strán, ich vzájomná dôvera, prítomnosť poslucháčov, dôsledky (odmena alebo obávaný trest).

 

Riešiť konflikty okamžite nie je vždy tým najlepším riešením. Riešením je udržiavať vzájomný rešpekt a spoluprácu. Pokúsiť sa vžiť do situácie partnera, viac počúvať než hovoriť, zamerať sa na spoločné záujmy, ktoré sú niekde ukryté a v neposlednom rade navrhnúť možnosti vedúce k obojstranným ziskom, či navrhnúť čo možno najširšiu škálu možností riešenia a byť otvorený voči novým návrhom.

 

Problémy s pracovníkmi je najlepšie riešiť osobným pohovorom. Je nevyhnutné docieliť, aby sa pracovisko nestalo bojovým poľom. Čím menej ľudí sa konflikt dotýka, tým je riešenie jednoduchšie. Ak je pracovisko napadnuté konfliktom až do takej miery, že problém týkajúci sa dvoch osôb sa rozrastá do nadmerných rozmerov,  stane sa spor vecou verejnou pre podnik. Tomuto sa musíme snažiť predísť. Vždy riešime problém, alebo nespokojnosť s tou dotyčnou osobou, ktorej sa to týka. Tak sa vyhneme zbytočnému záujmu, ohováraniu kolegov, či iných pracovníkov.

 

Možnosť zriadiť spoločenskú miestnosť, v ktorej by sa konflikt riešil medzi dotyčnými stranami za účasti tretej osoby ako pozorovateľa (mediátora) je jedným z riešení, ktoré by danej situácii dopomohli k riešeniu a spokojnosti oboch strán.

 

Ako prvé si musíme sami ujasniť, kam smerujeme, čo musíme pre nami vytýčený cieľ urobiť a stanoviť si určité alternatívy, ktorých sa budeme neustále pri vyjednávaní držať. Pokúsime sa presvedčiť dotyčného o možnosti spoločného riešenia. Musíme sa pripraviť na kompromis. Nesmieme pritom zabudnúť na štýl rozhovoru a jeho úroveň.

 

Jasne povieme, čo sa deje a ako problém vnímame, otázky vraciame späť, sústredene počúvame. Pripúšťame alebo akceptujeme to, čo sa nám druhá strana snaží povedať, využívame reč tela a humor, ktorý nám môže dopomôcť k tomu, aby dohoda k nám prišla malými krokmi.

 

Mnoho riadiacich pracovníkov rieši konflikty krikom, búchaním dverí, či okamžitou výpoveďou. Tieto postupy nič neriešia, práve naopak. Konflikt sa tým viac prehĺbi a začne sa dotýkať viacerých pracovníkov. Dobré by bolo cvičiť seba samého, naučiť sa ovládať v krízových situáciách, čo nám môže pomôcť nielen v práci, ale i v súkromnom živote. Je nesmierne dôležité stanoviť si vlastné priority. Rozhodnúť sa, či radšej budeme konflikt riešiť okamžite v zápale hnevu a bez uváženia, alebo dáme situácii a najmä sebe čas na prehodnotenie, uváženie a následne racionálne vyriešenie konfliktu.

 

Nemenej dôležitá je nestrannosť pri riešení konfliktov, vtedy nám nehrozí riziko, že sa môžeme i my stať obeťami konfliktu. Neutralita nás drží v pozadí. Vďaka nej môžeme rýchlejšie vyriešiť konflikt, pretože my nepresadzujeme svoj názor, ani nekritizujeme postupy riešení zainteresovaných strán. Miesto toho strážime priebeh riešenia, uskutočniteľnosť, prijateľnosť návrhu a najmä upozorňujeme na možné dôsledky riešenia. Musíme sa stať takzvaným tretím okom. Byť nezávislým pozorovateľom situácie. Nesmieme byť nijako vzťahovo ani psychicky prepojený so žiadnou konfliktnou stranou.

 

Pokúsime sa postaviť každej strane príťažlivý cieľ, čiže možnosť riešenia, tak aby bol prijateľný pre obe strany. Musíme docieliť, aby obe strany oň stáli. Vtedy začína vyjednávanie a zvažovanie pre a proti.

 

Občas riadiaci pracovníci vedome, či nevedome konflikty a konfliktotvorných ľudí vyhľadávajú. Dôvodom je záľuba v intrigách a podobne. Vtedy nemajú rovnaký prístup ku všetkým pracovníkom, čoho následkom je  i nespravodlivé hodnotenie. V dnešnej dobe majú zamestnávatelia tendenciu ohodnotiť svojho zamestnanca len finančnou odmenou. Avšak toto nie je jediná forma odmeňovania. Mnohí zamestnanci sa sťažujú na nedostatok dôvery,  nedostatočné stravovanie na pracovisku, uznanie, očakávajú viac úprimností a informácii o firemných záležitostiach, ktoré ovplyvňujú aj ich prácu.

 

Zamestnanci vidia riešenie v zlepšení komunikácie, medziľudských vzťahov, vypočutím si názorov všetkých a následnom prijatí potrebného opatrenia. Tvrdia, že keby boli riadiaci pracovníci z radov zamestnancov, rozumeli by viac ich práci a problémom týkajúcich sa výkonu ich práce a vedeli by ohodnotiť svojich podriadených pracovníkov. Taktiež keby pracovníci sa nebáli zdôveriť s problémom svojím riadiacim pracovníkom a povedať im pravdu, či svoj názor bez toho, aby boli za to stíhaní, problémy by sa riešili oveľa ľahšie. Riadiaci pracovníci by tak mohli vnímať a vziať na vedomie aj názor tých, ktorí nie sú priamymi účastníkmi konfliktu, ale sú pre riešenie dôležití ako pozorovatelia situácie od začiatku až po samotné vyvrcholenie sporu.

 

Problémom je aj to, že mnoho zamestnancov svoje súkromné problémy prenáša do zamestnania. Nedokážu rozdeliť svoje súkromné problémy od pracovných, pritom si neuvedomujú, že iní pracovníci sa môžu nachádzať v podobnej situácii. Ak sa zamestnanec nedokáže vyrovnať s neúspechom v súkromnom živote, snaží sa svoj neúspech kompenzovať v práci. Vtedy sa môže on sám stať konfliktotvorným človekom na pracovisku a začne ubližovať ľuďom okolo seba za cieľom uspokojenia svojej potreby bez toho, aby si to uvedomoval.

 

Vieme, že riadiaci pracovníci v poľnohospodárstve nemajú možnosť zúčastniť sa kurzov a školení, ktoré ukazujú spôsoby zvládania konfliktných situácií. Preto som vypracovala kompatibilný disk (Príloha C) a plagát (Príloha D), ktoré pomôžu pri preškolení interných zamestnancov.

 

 

 

Komentáre

Pridať komentár

Prehľad komentárov

Lístie

(Lístie, 22. 7. 2010 14:23)

http://www.listie.estranky.sk/